UMA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DA FUNÇÃO DE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO (T&D)
A área de Treinamento & Desenvolvimento é, sem dúvida alguma, uma das mais estratégicas dentro das organizações. Ela olha para as demandas atuais e futuras para capacitar seu capital humano de maneira consistente e antecipada, garantindo sua força competitiva.
Além das competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) as empresas estão dando grande ênfase à dimensão da “saúde mental e bem estar” das suas pessoas como forma de gerar um ambiente ao mesmo tempo dinâmico, saudável e agradável de trabalhar.
O Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
O melhor desempenho de um colaborador depende de um conjunto de fatores incluindo a cultura da empresa e suas competências técnicas e comportamentais.
O departamento de T&D é fundamental para uma empresa pois ele é quem garante o aperfeiçoamento dos profissionais no ambiente extremamente vulnerável, incerto, complexo e ambíguo em que vivemos. Enquanto Recrutamento e Seleção atraem talentos T&D deve desenvolvê-los e atuar para a sua retenção.
Treinar e desenvolver também são competências que precisam ser aprimoradas dentro da empresas. É através delas que podemos encurtar a curva de aprendizado para cada indivíduo acelerando o retorno para a organização e aumentando o nível de satisfação e engajamento do profissional.
Objetivos do T&D
Podemos classificar o processo de T&D em duas categorias de tempo: Necessidades Imediatas e Necessidades Futuras.
Necessidades Imediatas: A equipe de T&D precisa conhecer profundamente as competências dos profissionais de todas as áreas e níveis, identificando os gaps em relação às competências exigidas no curto prazo. São essas competências que sustentam a empresa em suas principais atividades core.
Necessidades Imediatas: Essa é a função mais estratégica. T&D deve estar fortemente conectada com o a alta liderança da empresa entendendo os rumos do negócio e do mercado. Da mesma forma, deve entender a mudança do perfil dos profissionais à medida que novas gerações começam a chegar no mercado de trabalho pois elas tem suas próprias características e exigências. Essas duas fontes de informação será a base para o trabalho de médio e longo prazos em termos de identificação das necessidades de capacitação.
O Framework do Trabalho de T&D
De maneira muito ampla, separamos o trabalho de T&D três etapas: diagnóstico, o desenvolvimento e implementação dos programas de T&D e avaliação dos resultados dos programas.
1 - Diagnóstico
É nessa etapa que todas as necessidades são coletadas tendo como perspectivas as necessidades da empresa e das pessoas. O diagnóstico ajuda a definir quais áreas precisam ser priorizados, os tipos de treinamento, os colaboradores que farão parte do programa, as limitações a serem enfrentadas e os investimentos.
Um diagnóstico mal feito é sinônimo de perda de dinheiro e desperdício de tempo das pessoas, além da continuidade dos gaps.
2 - Desenvolvimento e Implementação dos Programas de T&D
Essa etapa pode ser desenvolvida tanto pelos recursos internos com por uma empresa parceira. O mais importante aqui é garantir tanto o conteúdo como o método que será utilizado.
Quando a organização não tem competência interna ela precisa buscar suporte de parceiros especialistas. Economizar nessa fase é o barato que sai caro. Além disso, programas de T&D de baixa qualidade afetam fortemente a confiança das pessoas em projetos futuros.
3 - A avaliação
A avaliação de todo o processo é fundamental para verificar se os objetivos do programa foram atingidos.
Algumas formas de capturar as mudanças geradas pelos programas são feedbacks de colegas e líderes, aumento de produtividade, melhora no padrão de qualidade dos entregáveis, feedback do próprio profissional, entre outras maneiras.
Outro ponto importante do processo de avaliação é a constância dos resultados. Isso quer dizer que não é possível definir eficácia olhando somente para o horizonte de curto prazo.
Nos últimos anos as ferramentas de People Analytics vem sendo cada vez mais utilizadas para avaliar diferentes variáveis relacionadas às pessoas como abertura a novas idéias, autonomia, competência do líder e oportunidades de desenvolvimento. Muitas dessas métricas estão diretamente relacionadas com os objetivos traçados para os programas de T&D.
Conclusão
O processo de T&D é uma ciência, requer competências específicas e ferramentas avançadas. Sem correr riscos no excesso de valorização, podemos afirmar que investir em uma área de T&D de alta performance é vital para a sobrevivência e crescimento sustentado de qualquer organização.
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