5 Formas para Mensurar a motivação das equipes

Como mensurar a motivação das equipes? Devemos considerar que os mercados em diferentes segmentos estão cada vez mais competitivos o que gera a necessidade das empresas selecionar estratégias e alternativas para otimizar resultados e identificar melhores oportunidades.

O empreendedor e o gestor de uma empresa precisam motivar cada vez mais os seus colaboradores e parceiros de projetos como forma de garantir mais sucesso para a corporação.

No dia a dia do processo de uma empresa, os colaboradores são fundamentais para a produtividade e o alcance de melhores resultados, considerando as metas, planos e objetivos de cada projeto de produto e vendas.

As 5 maneiras de mensurar a motivação das equipes

Além de aplicar estratégias e iniciativas para manter os colaboradores motivados, a empresa pode monitorar os impactos das estratégias de motivação em seus ambientes de trabalho e de produtividade.

A seguir apresentamos as cinco principais formas de incentivar as equipes e, ao mesmo tempo, monitorar os resultados.

1 – Análise diária

Sabemos que os funcionários quando são bem motivados eles passam a produzir mais e melhor. Por outro lado, os gestores devem acompanhar os índices de resultados diários de determinado funcionário ou equipe de colaboradores para avaliar se as iniciativas estão gerando resultados positivos.

O monitoramento diário pode ser realizado considerando o percentual de elevação na qualidade e quantidade do trabalho realizado.

2 – Utilize o Net Promoter Score

A empresa também pode utilizar o NPS (Net Promoter Score), trata-se de uma métrica que começou a ser utilizada no ano de 2003, por Fred Reichheld, para acelerar a medição da satisfação dos clientes de determinada empresa.

O NPS envolve cálculos dentro de uma escala de 0 a 10 perguntando ao colaborador em qual nota ele indicaria a empresa para um amigo ou colega. Essa métrica considera a lealdade e a satisfação de seus clientes internos.

Porém, em grande parte dos casos, é importante que a pergunta seja respondida de maneira anônima para evitar constrangimento e para o funcionário se sentir mais à vontade para oferecer melhores respostas.

3 – Retenção de funcionários

Outra forma de medir a motivação e os seus resultados é por meio do monitoramento do percentual de retenção de talentos da empresa. Em certos casos, as altas taxas de pedidos de demissão na empresa e a constante rotatividade por indicar insatisfação por parte das equipes em permanecer trabalhando na empresa.

Em muitos segmentos de mercado, existem empresas que disputam os profissionais mais qualificados e mais talentos nas áreas de marketing, comunicação, estratégia de mercado, conteúdo, qualidade, desenvolvimento, tecnologia e entre outros.

4 – Oferta de benefícios

Para elevar a motivação, as empresas costumam oferecer benefícios para os seus colaboradores. Saber distribuir benefícios e bonificações é importante para incentivar as equipes de colaboração.

A empresa pode medir se a oferta de bônus tem aumentado os esforços de vendas e de produtividade no ambiente interno da empresa.

5 – Avaliação do clima organizacional

A empresa pode solicitar que os próprios funcionários descrevam e avaliem se o ambiente de trabalho da empresa é positivo para a permanência na empresa e quais sugestões gostariam de dar para melhorar a empresa.

Conclusão

Portanto, existem diferentes formas de monitorar os impactos positivos e negativos da motivação entre os funcionários e equipes de trabalho na corporação. Como todo processo gerencial, realizar medições frequentes dos níveis de engajamento e motivação dos colaboradores é fundamental para prover informações que irão embasar análises de tomadas de decisão estratégicas para a organização.

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Intraempreendedorismo – O objetivo é desenvolver

A andragogia trouxe o conhecimento de que os adultos avaliam cada informação que lhes chega e a incorporam ou não, em função de suas necessidades.

De acordo com os preceitos dessa ciência, a experiência é o livro-texto vivo do adulto aprendiz.

Um dos grandes desafios dos programas de treinamento e desenvolvimento pautados em cursos é mensurar o grau de absorção dos conceitos apresentados e a prontidão do profissional para colocá-los em prática. É aí que a abordagem do intraemprededorismo entra com uma série de vantagens sobre os modelos tradicionais pois ele permite que o profissional seja avaliado durante todo o projeto em termos de postura, relacionamento, conhecimentos e execução.

As características que devem fundamentar um programa de intraempreendedorismo nas organizações são:

Despertar no profissional a consciência da necessidade de desenvolvimento contínuo e a compreensão da necessidade de agir de forma ativa dentro da organização onde atua;
Permitir sempre a livre iniciativa do profissional na proposição de um projeto de intraempreendedorismo. Isso pode ser estimulado através da perspectiva dos benefícios que o profissional irá obter em sua carreira com essa nova experiência.

Um programa de intraempreendedorismo expõe os profissionais a situações práticas de liderança organizacional fazendo com que pratiquem habilidades fundamentais no mundo empresarial como:

  • Visão de negócio e identificação de oportunidades
  • Planejamento
  • Capacidade de influenciar pessoas
  • Compreensão detalhada do processo de interação entre departamentos e funções.

Olhando de forma mais ampla sob a ótica de um programa de desenvolvimento organizacional de médio e longo prazo, o projeto de intraempreededorismo pode funcionar como a base que irá preparar as habilidades cognitivas (planejamento, criatividade, capacidade de solução de problemas) e sócio emocionais (resiliência, agilidade emocional) de profissionais que podem ser elegíveis a um programa avançado de formação de lideranças através de cursos de gestão como os MBAs, por exemplo.

Fonte: Ebook Gratuito - Intraempreendedorismo: Desafio, Aprimoramento e Vantagem Competitiva.

Treinamento e Desenvolvimento (T&D) – 3 Etapas Fundamentais

UMA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DA FUNÇÃO DE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO (T&D)

A área de Treinamento & Desenvolvimento é, sem dúvida alguma, uma das mais estratégicas dentro das organizações. Ela olha para as demandas atuais e futuras para capacitar seu capital humano de maneira consistente e antecipada, garantindo sua força competitiva.

Além das competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) as empresas estão dando grande ênfase à dimensão da “saúde mental e bem estar” das suas pessoas como forma de gerar um ambiente ao mesmo tempo dinâmico, saudável e agradável de trabalhar.

O Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

O melhor desempenho de um colaborador depende de um conjunto de fatores incluindo a cultura da empresa e suas competências técnicas e comportamentais.

O departamento de T&D é fundamental para uma empresa pois ele é quem garante o aperfeiçoamento dos profissionais no ambiente extremamente vulnerável, incerto, complexo e ambíguo em que vivemos. Enquanto Recrutamento e Seleção atraem talentos T&D deve desenvolvê-los e atuar para a sua retenção.

Treinar e desenvolver também são competências que precisam ser aprimoradas dentro da empresas. É através delas que podemos encurtar a curva de aprendizado para cada indivíduo acelerando o retorno para a organização e aumentando o nível de satisfação e engajamento do profissional.

Objetivos do T&D

Podemos classificar o processo de T&D em duas categorias de tempo: Necessidades Imediatas e Necessidades Futuras.

Necessidades Imediatas: A equipe de T&D precisa conhecer profundamente as competências dos profissionais de todas as áreas e níveis, identificando os gaps em relação às competências exigidas no curto prazo. São essas competências que sustentam a empresa em suas principais atividades core.

Necessidades Imediatas: Essa é a função mais estratégica. T&D deve estar fortemente conectada com o a alta liderança da empresa entendendo os rumos do negócio e do mercado. Da mesma forma, deve entender a mudança do perfil dos profissionais à medida que novas gerações começam a chegar no mercado de trabalho pois elas tem suas próprias características e exigências. Essas duas fontes de informação será a base para o trabalho de médio e longo prazos em termos de identificação das necessidades de capacitação.

O Framework do Trabalho de T&D

De maneira muito ampla, separamos o trabalho de T&D três etapas: diagnóstico, o desenvolvimento e implementação dos programas de T&D e avaliação dos resultados dos programas.

1 - Diagnóstico

É nessa etapa que todas as necessidades são coletadas tendo como perspectivas as necessidades da empresa e das pessoas. O diagnóstico ajuda a definir quais áreas precisam ser priorizados, os tipos de treinamento, os colaboradores que farão parte do programa, as limitações a serem enfrentadas e os investimentos.

Um diagnóstico mal feito é sinônimo de perda de dinheiro e desperdício de tempo das pessoas, além da continuidade dos gaps.

2 - Desenvolvimento e Implementação dos Programas de T&D

Essa etapa pode ser desenvolvida tanto pelos recursos internos com por uma empresa parceira. O mais importante aqui é garantir tanto o conteúdo como o método que será utilizado.

Quando a organização não tem competência interna ela precisa buscar suporte de parceiros especialistas. Economizar nessa fase é o barato que sai caro. Além disso, programas de T&D de baixa qualidade afetam fortemente a confiança das pessoas em projetos futuros.

3 - A avaliação

A avaliação de todo o processo é fundamental para verificar se os objetivos do programa foram atingidos.

Algumas formas de capturar as mudanças geradas pelos programas são feedbacks de colegas e líderes, aumento de produtividade, melhora no padrão de qualidade dos entregáveis, feedback do próprio profissional, entre outras maneiras.

Outro ponto importante do processo de avaliação é a constância dos resultados. Isso quer dizer que não é possível definir eficácia olhando somente para o horizonte de curto prazo.

Nos últimos anos as ferramentas de People Analytics vem sendo cada vez mais utilizadas para avaliar diferentes variáveis relacionadas às pessoas como abertura a novas idéias, autonomia, competência do líder e oportunidades de desenvolvimento. Muitas dessas métricas estão diretamente relacionadas com os objetivos traçados para os programas de T&D.

Conclusão

O processo de T&D é uma ciência, requer competências específicas e ferramentas avançadas. Sem correr riscos no excesso de valorização, podemos afirmar que investir em uma área de T&D de alta performance é vital para a sobrevivência e crescimento sustentado de qualquer organização.

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